Feedforward – dlaczego jest lepszy niż feedback?

feedforward czy feedback

Feedback, jako informacja zwrotna to ważne narzędzie rozwojowe przydatne w każdej organizacji. Jednak nie zawsze działa ono dokładnie tak, jak powinno, zdarza się, że może nawet zaszkodzić i zdemotywować pracowników. Wtedy z pomocą przychodzi feedforward!

 

Feedback czy feedforward?

Warto przypomnieć, że feedback, jest wykorzystywany do udzielania informacji zwrotnej o jakości wykonanej pracy, zrealizowanych zadaniach i postawach pracowników. Feedback koncentruje się na zdarzeniach z przeszłości, a przekazywany komunikat z założenia powinien być obiektywny. Jednak w większości przypadków stosowanie feedbacku przypomina próby wysnucia wniosków z popełnionych błędów, omawia niedociągnięcia i niespełnione oczekiwania. Chociaż menedżerowie znają zasady feedbacku, nie zawsze się do nich stosują. Raczej wyrażają swoją ocenę na temat postawy pracownika, bliższą do krytyki niż wartościowy, konstruktywny przekazu.

Natomiast feedforward  z założenia ma pozytywny wydźwięk. Zamiast koncentrować się na tym, co poszło nie tak, pokazuje co można zrobić lepiej. Usprawnia komunikację między menadżerem a pracownikiem, który po otrzymaniu pochwały jest o wiele bardziej zmotywowany do działania. Feedforward jest pomocnym narzędziem w rozwoju pożądanych umiejętności i zmianie zachowań, a także w zwiększeniu szans na sukcesy w przyszłości.

O ile feedback odnosi się do tego, co minęło i czego już nie da się zmienić, feedforward oznacza proaktywność. Pozwala przewidywać przyszłość na podstawie wcześniejszych pomyłek oraz uczy jak efektywnie im zapobiegać.

Autorem tej metody jest wybitny badacz w dziedzinie zarządzania prof. Marshall Goldsmith. Według jego koncepcji feedforward skupia się na pozytywnym wyobrażeniu przyszłości i jest prowadzony z inicjatywy osoby go stosującej, np. menedżer/lider zespołu -> podwładny pracownik. Metoda może być wykorzystywana podczas spotkań zarówno twarzą w twarz, jak i większym zespole.

5 kroków, jak stosować feedforward:

  1. Jasno i precyzyjnie określ swój cel
  2. Proś współpracowników o porady i bądź otwarty na ich sugestie
  3. Zapamiętaj otrzymane wskazówki i przyswajaj zdobytą wiedzę
  4. Dziękuj za wszystkie cenne porady, nie oceniaj i nie krytykuj
  5. Powtarzaj powyższe kroki z innymi osobami i zbieraj nowe doświadczenia

Feedforward skupia się na rozwiązaniach. Ma służyć przekonaniu, że zawsze można coś poprawić i osiągnąć jeszcze lepsze rezultaty. Zamiast analizować porażkę dużo lepszy efekt osiągniemy po przekształceniu pomyłki, w coś, nad czym możemy jeszcze popracować.

 

Przykład:

Menedżer jest niezadowolony, że pracownik podczas spotkania z klientem zapomniał poinformować o ważnej propozycji z oferty (np. jednym z produktów promowanym w danym okresie) lub nie zapytał klienta o wysokość budżetu na realizowany projekt.

Pozytywny feedforward:

Zamiast mówić o tym, co pracownik zrobił źle, menedżer powinien skupić się na pozytywach, np. powiedzieć „Pamiętaj, aby następnym razem opowiedzieć o produkcie X” lub „Podczas kolejnej rozmowy pamiętaj zapytać o budżet przeznaczony na projekt Y”.

Dlaczego feedforward jest ważny?

– Jest skoncentrowany na samodoskonaleniu i automotywacji

Feedforward pomaga rozwijać przydatne umiejętności. Zamiast wskazywać na popełnione błędy czy niedociągnięcia dąży się do bycia jeszcze lepszym. Bycie docenionym podnosi poczucie własnej wartości i lepiej wpływa na skuteczność kolejnych działań w przyszłości.

Feedforward unika oceny i osądu

Przekazana informacja zwrotna, ponieważ wymaga dyskusji o błędach, niedociągnięciach i problemach jest często postrzegana jako negatywna. Feedforward jest prawie zawsze odbierany pozytywnie i zwiększa szanse na poprawę, tego, co się nie udało.

Pochwała najlepiej motywuje

Nawet jeśli zdarzył się błąd, zamiast go omawiać zdecydowanie lepiej podkreślić to, co zostało zrobione dobrze. Pracownik, który dowiaduje się, że coś zrobił źle, z obawy przed kolejną reprymendą traci motywację do działania, staje się bierny i może popełniać kolejne błędy.

Nie jest tak osobisty jak feedback

Każda otrzymana informacja zwrotna jest traktowana bardzo personalnie i odbija się negatywnie, jeśli niesie ze sobą krytykę. Feedforward w odniesieniu do dalszych działań stanowi zbiór porad na przyszłość oraz wsparcie dla pracownika jak może działać jeszcze lepiej i efektywniej.

– Feedback i feedforward mogą być stosowane wymiennie

Obie metody mogą się wzajemnie uzupełniać i dotyczyć tych samych obszarów rozwojowych. W ten sposób relacja menadżer-pracownik staje się bardziej partnerska, a przełożony jawi się w roli coacha niż krytyka.

– Jest łatwiejszy w odbiorze, a otrzymaną wiedzę można lepiej przyswoić

Pracownik nie szuka wymówek ani usprawiedliwień dla swoich pomyłek, nie ma poczucia winy. Utrwala i zapamiętuje pozytywny komunikat, który wpływa na jego postawę w przyszłości.

 

Co wybrać?

Feedback jest ważnym procesem i warto o niego zadbać w swojej organizacji. O tym jak budować kulturę feedbacku w firmie opowiedzieliśmy w jednej z pigułek wiedzy. Umiejętnie przeprowadzony feedback w połączeniu z konsekwentnym  feedforward stanowi ważne narzędzie rozwojowe i pomaga poprawiać standardy w firmie. Zanim zdecydujemy się na zastosowanie konkretnej metody trzeba zastanowić się nad tym, jaki cel i efekt chcemy uzyskać. Feedforward utrwali skuteczność pracy, a feedback przyda się w bardziej rygorystycznych sytuacjach, np. podczas rozmów dyscyplinarnych i łamania obowiązujących zasad.

Feedforward – dlaczego jest lepszy niż feedback?
5 (100%) 1 głos[ów]