E-learning jest metodą chętnie wykorzystywaną do podnoszenia wiedzy i umiejętności pracowników. Firmy, które go wdrożyły, najczęściej sięgają po tę metodę ponownie, ponieważ pozwala przeszkolić wielu użytkowników jednocześnie, bez konieczności organizowania szkoleń w jednym miejscu. Tworzenie szkoleń e-learningowych pomaga odbiorcom oszczędzać czas, gdyż nie muszą się przemieszczać na wyznaczone spotkania, a przekazana im wiedza ma jednolitą treść. Dodatkowo proces szkoleń można kontrolować – sprawdzać logowania, poziom rozwiązanych testów, czas spędzony na szkoleniu. Oczywiście, ostatecznie każde z tych działań przekłada się również na oszczędności finansowe, co dla wielu firm ma niebagatelne znaczenie. Dlatego ocena szkolenia jest ważnym etapem, o którym należy pamiętać.
Niestety, wiele firm korzystających z e-learningu zapomina, że aby stworzyć efektywne szkolenia i jednoznacznie stwierdzić, czy przyniosły one oczekiwane rezultaty (przekładające się ostatecznie na lepiej wyszkolonych pracowników, lepszą efektywność ich pracy i wynikające z tego polepszenie wyników finansowych), potrzebna jest ocena szkolenia, czyli badanie jego efektywności. Nie jest to łatwe, a wyniki nie zawsze są jednoznaczne, co zniechęca wielu szkoleniowców do takich działań. Jednak brak badań to błąd, bowiem ewaluacja szkoleń jest jednym z nieodłącznych elementów procesów nauczania. Bez niej nie dowiemy się, czy szkolenie miało jakikolwiek sens. Przed udostępnieniem kursu nie powinniśmy zatem pytać CZY ewaluować, ale JAK.
Etapy szkoleń
Dla przybliżenia, z ilu i jakich etapów szkolenie powinno się składać, przytaczamy wykres jednego z modeli procesu szkolenia, zamieszczony w pracy Marka Kunasza, pt: „Ocena efektywności szkolenia w przedsiębiorstwie w świetle wyników badań”:
Daleki cel
Trzeba tutaj pamiętać, że dalekim celem każdego szkolenia jest poprawa wyników finansowych firmy, które wzrosną, gdy wzrosną kompetencje pracowników – ich wiedza, umiejętności, motywacja, a w końcu postawa. A zatem pracodawcy powinno zależeć na wykształceniu pracowników, których dobrze wykształci, jeśli szkolenie spełni zamierzony cel.
Przed zbudowaniem szkolenia należy zatem KONIECZNIE określić cel szkolenia, a po szkoleniu wyciągnąć z niego wnioski.
Poznaj metody badań
Najpopularniejsze metody badania efektywności szkoleń to: przeprowadzanie ankiety poszkoleniowej, pre- i posttesty oraz metoda badania efektywności na czterech poziomach Kirkpatricka. Poznajmy każdą z nich.
Ankieta szkoleniowa
Uczestnicy takiej ankiety oceniają jakość szkoleń, zadowolenie i poziom zdobytej wiedzy, jednak ich odpowiedzi nie dostarczają wiarygodnych ocen. Większość osób ma bowiem tendencję do uśredniania, a nawet zawyżania ocen, pomimo tego, że na ogół ankiety są anonimowe i nie mają wpływu na zakończenie lub dalszy przebieg szkolenia.
Test sprawdzający wiedzę
O wiele lepszym rozwiązaniem wydaje się zatem test sprawdzający wiedzę. Żeby był miarodajny, trzeba jednak przygotować zarówno pretest, posttest oraz porównać wyniki, a ich przygotowanie najlepiej zlecić fachowcom merytorycznym. Kto bowiem, jak nie oni, będzie umiał określić, jaką wiedzę powinien mieć uczestnik przed przystąpieniem do testu? Należy również ograniczyć do minimum możliwość przekazywania pomiędzy uczestnikami pytań i odpowiedzi. Dobrym wyjściem z tej sytuacji będzie tutaj przygotowanie dużej bazy pytań, które będą prezentowane uczestnikom losowo. Np. z bazy 100 pytań uczestnik będzie miał do rozwiązania tylko 10.
Metoda Kirkpatricka
Kolejna metoda wydaje się najbardziej szczegółowa, bowiem przewiduje 4 poziomy badania i sprawdza skuteczność nauczania na różnych poziomach aktywności.
Należą do nich:
1.poziom reakcji – bada się reakcję pracowników na szkolenie, np. za pomocą ankiety ewaluacyjnej, która nie zmusza uczestników do nadmiernego wysiłku przy jej wypełnianiu.
2. poziom wiedzy – bada się zdobyte przez uczestników szkolenia umiejętności, np. za pomocą kompetencyjnych pre- i posttestów. Na tym poziomie można również zbadać kompetencje zespołu kontrolnego poprzez badanie grup kontrolnych.
3. poziom zachowania – ocenia się w praktyce wiedzę i umiejętności wyszkolonych pracowników. Można tutaj oceniać takie elementy jak: wzrost wydajności, lepsze operowanie czasem, jakość pracy – za pomocą wskaźników obiektywnych; wykorzystuje się jednak również wskaźniki subiektywne, np. do diagnozowania zmian, jakie zaszły w kompetencjach, takich jak: umiejętność radzenia sobie z konfliktami, wydawanie poleceń czy inne umiejętności interpersonalne.
4. poziom rezultatów – bada się efekty szkolenia. Uzyskane w tym badaniu wyniki stanowią najważniejsze kryterium oceny skuteczności szkolenia.
Wyniki platform internetowych
Zdarza się również, że za metodę badającą efektywność szkoleń firmy przyjmują przyglądanie się wynikom platform internetowych, na których zamieszczone są szkolenia. Platformy informują o wynikach testu końcowego, jak również o tym, ile czasu dany uczestnik spędził na szkoleniu, jak często i ile razy je odwiedzał, czy i ile razy wracał do ekranu/modułu i jak to się odnosi do wyniku testu. Takie wyniki nie będą jednak całkiem miarodajne, ponieważ pracując przy komputerze możemy mieć otwarte szkolenie, a robić coś innego: chatować, przeglądać strony internetowe, zajmować się innymi czynnościami, które należy zrealizować w pracy. Może tutaj nieznacznie pomóc ustawienie czasu wylogowania z platformy po okresie bezczynności użytkownika, jednak nie wykluczy całkowicie błędnych wyników.
Podsumowanie
Jak widać wybór metod ewaluacji szkoleń jest duży, gdyż – oprócz tych opisanych – znajdziemy również inne metody. Zachęcamy do ich poszukania – każda firma ma bowiem inną specyfikę, inne szkolenia i w każdej może sprawdzić się inny rodzaj badania. Skontaktuj się z nami już dziś i wspólnie opracujmy metodę badania efektywności Twoich szkoleń!
A może w Twojej firmie już zostały przeprowadzone takie badania? Podziel się z nami doświadczeniem w tym temacie – chętnie poznamy Twoją opinię, wyniki i… wnioski.
