facebook script

Gamifikacja — jak ją wykorzystać, by zwiększyć zaangażowanie i motywację pracowników?

Gamifikacja

W dobie “wielkiej rezygnacji” i nowych modeli pracy zapotrzebowanie na szkolenia i kursy w trybie online staje się coraz większe. Firmy potrzebują już nie tylko pozyskiwać najlepsze talenty, ale także walczyć o utrzymanie już wykwalifikowanej kadry, która szuka dalszego rozwoju i nowych wyzwań. I tutaj z pomocą przychodzi gamifikacja, pojęcie coraz mocniej zyskujące na znaczeniu i związane z e-learningiem oraz procesem uczenia się. Czym jest gamifikacja i jaki ma wpływ na przyswajanie wiedzy? W jaki sposób gamifikacja może zwiększyć zaangażowanie i motywację pracowników w Twojej organizacji — tego dowiesz się z poniższego artykułu.

Gamifikacja — co to jest? 

Gamifikacja (w Polsce funkcjonująca również pod nazwą grywalizacja lub gryfikacja) polega na wykorzystaniu mechanizmów typowych dla gier (fabularnych, wideo) w obszarach, które są z grami związane. Coraz więcej firm z różnych branży, wprowadza elementy grywalizacji do procesów szkoleniowychrozwoju pracowników online, aby w sposób atrakcyjny dla odbiorcy przekazać wiedzę teoretyczną lub z mniej porywających tematów. 

Mechanizmy gier stosowane m.in. w szkoleniach online wspierają proces uczenia się poprzez większe zaangażowanie i motywację użytkownika, który w trakcie nauki ma określone zadania do wykonania, zbiera punkty i może rywalizować z innymi. Taki sposób zdobywania wiedzy przekłada się na większą produktywność pracownika w organizacji, jego wydajność i efektywność. 

Grywalizacja w edukacji —  o czym warto pamiętać?

Co warto wiedzieć zanim wprowadzimy gamifikację do organizacji? 

  • Projekt szkolenia nie rozpoczyna się od gier ani gamifikacji, a od określenia celów biznesowych. Na początku należy zrozumieć i nakreślić, jakie są cele i motywacje firmy, co chce osiągnąć, jakie działania musi podjąć, aby to zrobić, a także jakie przeszkody i problematyczne dla działalności kwestie musi pokonać. Gdy wszystko to jest określone, dopiero wtedy można zastanawiać się nad gamifikacją.
  • Gamifikacja nie polega na graniu w gry wideo, a na wykorzystaniu skutecznego sposobu do zmotywowania ludzi do działania. Dlatego też najpierw należy wiedzieć, do czego chcemy ich zachęcić i jaki jest w tym cel.
  • Nie ma też sensu motywować ludzi do uczestnictwa w szkoleniach online, które nie mają znaczenia z perspektywy zajmowanego przez nich stanowiska. Jest to strata czasu zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
  • Oszustwo nie popłaca, dlatego nie warto sztucznie nakłaniać ludzi do sięgania po wiedzę. Pokazanie im, jak i dlaczego nowe kompetencje zawodowe mogą przełożyć się na ich rozwój i karierę, sprawi, że poczują się szczerze zmotywowani do podjęcia działań w tym kierunku.
  • Może to być zaskakujące, ale nadmierna motywacja nie jest dobra, niezależnie od tego, jak dobre stoją za nią intencje. Nagradzanie za najmniejszy aspekt sprawia, że nagroda traci na znaczeniu i powoduje efekt przeciwny od zamierzonego.

Gamifikacja wymaga balansu

Nadmierne wypełnienie szkolenia mechanikami grywalizacji może przynieść odwrotny rezultat i zamiast angażującego kursu otrzymamy męczące doświadczenie. Aby tego uniknąć, z wprowadzaniem gamifikacji należy zachować balans i równowagę. Ludzie są różni i nie każdego motywuje to samo. Każdy może odebrać element szkolenia w odmienny sposób. Jednego przyciągnie i zmotywuje uczenie się na błędach i przez konsekwencje, nagradzanie za uniknięcie niebezpieczeństw. Inni mogą poczuć się przez to bardziej sfrustrowani i zdemotywani i będą potrzebować  bardziej pozytywnych bodźców. Podobnie jak z zasadą przysłowiowego kija i marchewki. 

Również jeśli położymy nacisk na rywalizację, może się okazać, że duża część osób zrazi się do nauki, bo lepiej czuje się, wchodząc w interakcję z grupą, z którą może współpracować niż konkurować o abstrakcyjne punkty. 

Gamifikacja = angażujące szkolenia online

Projektowanie szkoleń e-learningowych, które są oparte na grywalizacji powinno uwzględniać i równoważyć różne elementy, tak, aby użytkownicy odnaleźli w nich to, co będzie z nimi rezonować. Wdrożenie takich elementów, jak poziomy, odznaki czy tablice wyników pozwoli zwiększyć zaangażowanie tylko na krótką metę. W przypadku zmiany długoterminowej, elementy te będą działać motywująco wyłącznie na użytkowników, którzy potrzebują tego typu motywacji i czują się dobrze w konkurencyjnym środowisku. Co więc z pozostałymi typami odbiorców? 

Gamifikacja i typy odbiorców

Aby gamifikacja przyniosła porządane rezultaty i wspomogła proces przyswajania wiedzy przez użytkowników, przed przystąpieniem do jakiegokolwiek projektu szkolenia, a przede wszystkim tego, opartego na grywalizacji, warto wiedzieć dla jakich użytkowników ma być ono kierowane, jakie mają oni motywacje i potrzeby.

Zgodnie z teorią Andrzeja Marczewskiego — badacza i autora książek poświęconych gamifikacji oraz jej mechanizmom — wyróżniamy sześć typów użytkowników.

  1. Socializers — czyli tzw. “dusze towarzystwa”, motywują ich kontakty społeczne oraz interakcje z innymi.
  2. Free Spirits — “wolne duchy”, które motywuje autonomia i możliwość wyrażenia siebie. Chcą odkrywać i tworzyć. 
  3. Achievers — zdobywcy, dla których motywacją jest mistrzostwo. Lubią nowości, chcą się doskonalić, zwiększać wiedzę i umiejętności oraz przezwyciężać wyzwania.
  4. Philanthropists — motywuje ich cel i znaczenie. Chcą pomagać i wzbogacać życie innych, nie oczekując w zamian rekompensaty. 
  5. Players — typ graczy, których motywują nagrody i zrobią to, co jest wymagane, aby je zdobyć.
  6. Disruptors — tzw. “Zakłócacze”, motywuje ich zmiana. Chcą wymusić zmiany, pozytywne bądź negatywne, bezpośrednio lub za pośrednictwem innych. 

Grywalizacja bez solidnego zrozumienia motywacji i jej typów może nie być tak skuteczna, jak można by się tego spodziewać. 

Gamifikacja i jej elementy w e-learningu

Elementy gamifikacji, które są wykorzystywane w e-learningu dzieli się na dwa typy: generyczne i dostosowane do motywacji odbiorców (opisanych wyżej). 

Elementy Generyczne

 Nie są powiązane z żadnym konkretnym typem odbiorcy. Są na tyle uniwersalne, że sprawdzą nie tylko w projektowaniu procesu gamifikacji, ale również samego procesu uczenia się.

  • Onboarding

Wszystko, co bezpośrednio nie wspiera procesu uczenia się, może zwiększyć obciążenie poznawcze użytkownika, czyli przyczynić się do większego zmęczenia nauką. Aby tego uniknąć, warto pomyśleć o samouczkach i objaśnieniach w szkoleniu, które pomogą zrozumieć kontekst akcji i zawartość kursu, a samego użytkownika uczynić częścią narracji. Unikać za to należy kompleksowych wyjaśnień każdego elementu szkolenia naraz — za co odpowiada dany przycisk, co znaczą wszystkie ikony, itd. 

  • Wskazówki

Projektując szkolenie, należy myśleć nie tylko o jego przestrzeni (w którym miejscu, jakie treści umieścić), ale także o czasie. Uczestnik i jego odczucia zmieniają się wraz z postępami na szkoleniu i trzeba to mieć na uwadze. W przeciwnym wypadku doprowadzimy do tego, szkolenie będzie zbyt łatwe na początku, albo za trudne na końcu. Aby tego uniknąć, warto zacząć od kilku wskazówek już na samym początku, gdy użytkownik “wyrusza w szkoleniową podróż”, i wraz z postęm stopniowo je eliminować, aż do całkowitej rezygnacji. Wskazówki można także dodać jako częśc opcjonalną, do wyboru przez gracza. Taka możliwość jest kolejnym z elementów gamifkacji. 

  • Zyski i straty

Obawa przed utratą może być silnym motywatorem, bo zazwyczaj bardziej zależy nam na tym, aby czegoś nie stracić, niż coś zyskać. Warto to sprawdzić i przeprowadzić testy A/B dla naszej szkoleniowej rozgrywki tworząc jej dwa warianty z tym samym contentem. Cała różnica polega na tym, że w wersji A, gracz zaczyna od dużej liczby punktów, które stopniowo traci, zaś w wersji B, startuje od zera i zdobywa punkty poprzez wykonywanie określonych zadań w ten sposób zwiększając swój wyniki. Warto przekonać się, jak w naszej grupie docelowej wypadnie taki test i jakie będą różnice w zależności od odbiorców. 

  • Progres i feedback

Wizualizacja postępów uczestnika to niezbędny element każdego szkolenia, nie tylko tego w którym jest wykorzystywana gamifikacja. Niezależnie od tego z jakim typem odbiorcy mamy doczynienia, każdy z nich potrzebuje pewnej miary postępu oraz feedbacku, krótkiego podsumowania dotychczasowych osiągnięć oraz tego, co mogliby zrobić lepiej. Taka wizualizacja może być statyczna (np. klasyczny pasek postępu) albo dynamiczna i umożliwiać interakcje z interfejsem, przeskok do początku do szkolenia i naprawę błędów.  

  • Temat i motyw

Każda gra wideo ma swój określony motyw przewodni, która pomaga w poprowadzeniu narracji i całej rozgrywki. Tak samo powinno być ze szkoleniem opartym na gamifikacji. Główny motyw szkolenia spaja wszystkie elementy, wpływające na całokształt doświadczeń użytkownika. Nie musi być autentyczny czy realistyczny, ale musi odnosić się do doświadczeń z życia codziennego i być łatwy do zrozumienia.To może być cokolwiek, poczynając od wartości firmy, osadzenia historii w realiach typowej warszawskiej korporacji, po całkiem abstrakcyjne pojęcia, np. świat fantasy i postacie nadprzyrodzone, żyjące w średniowiecznej wiosce. Warto jednak upewnić się, że pracownicy zrozumieją przedstawiony kontekst i będą potrafili się w nim odnaleźć. 

  • Narracja/Historia

Napisanie dobrej historii i scenariusza szkolenia jest bardziej skomplikowane niż mogłoby się wydawać. Trzeba wczuć się w rolę i myśleć jak prawdziwy pisarz. Z pomocą przychodzi storytelling, który jest najlepszy sposobem, wspierającym przekazywanie wiedzy. Jeśli historia rezonuje z odbiorcami, zapewnia nie tylko poznawcze, ale również emocjonalne połączenie z treścią, przez co ułatwia przyswajanie wiedzy. Korzystając ze storytellingu w szkoleniach trzeba zwrócić uwagę na wiele różnych elementów: postacie, dialogi, a także różne punkty widzenia (klienta, sprzedawcy, czy samego produktu).

  • Ciekawość/Mystery Box

Ciekawość to potężny motywator i siła, która może napędzać do odkrywania nowych kierunków. Nie wszystko musi być do końca wyjaśnione, a mała, nierozwiązana tajemnica może zachęcić do dalszej nauki. W szkoleniach i kursach króluje podejście, aby “za bardzo” wszystko wyjaśniać, przez co często doświadczenie związane z procesem edukacyjnym rzadko skłania do samodzielnego myślenia i zastanowienia się głębiej nad danym zagadnieniem. Z drugiej strony, nie można też doprowadzić do tego, aby odbiorcy byli sfrustrowani zbyt dużą ilością zagadek. Dlatego warto pozostawić im wybór i możliwość skróconych wyjaśnień, gdy będą ich potrzebować. 

  • Presja Czasu

Skrócenie czasu, jaki użytkownicy mają na ukończenie zadań, może pomóc im lepiej skoncentrować się na problemie. Może też doprowadzić do naprawdę różnych decyzji i rezultatów. To popularne rozwiązanie nie zawsze się sprawdzi, zwłaszcza jeśli elementów “tykającej bomby” jest za dużo. Warto więc zachować umiar i w tym przypadku. Jeśli dane zadanie w prawdziwym życiu nie wymaga wykonania pod presją czasu, tak samo nie warto tego robić podczas nauki. 

  • Strategia

Użytkownicy muszą rozumieć co robią, dlaczego to robią i jak może to wpłynąć na osiągane przez nich wyniki. Strategia jest kluczowa w dzisiejszym świecie VUCA, a zmiana jest już stałym elementem naszej rzeczywistości, w której nie da się funkcjonować, jeśli wciąż trzymamy się tych samych reguł. Właściwa strategia nie tylko pomaga podejmować odpowiednie kroki, ale także uczy odporności i rezyliencji

  • Inwestycja

Łatwiej docenić coś, w co zainwestowaliśmy czas, wysiłek, emocje czy pieniądze. Dzięki temu o wiele bardziej doceniamy sam proces, jak i końcowe rezultaty. Inwestowanie idzie w parze z zarządzaniem zasobami, aby to rozwiązanie zadziałało, zasoby (czas, pieniądze, uwaga, energia itp.) powinny być ograniczone. Jeśli nie ma limitu lub jest on tak wysoki, że nie powoduje żadnych konsekwencji, grywalizacja nie zadziała. Druga kwestia to ryzyko. Jeśli dokładnie wiesz, kiedy i ile czego potrzebujesz, nie ma ryzyka, nie ma ekscytacji. Jednak, gdy musisz zdecydować między inwestycją krótko- a długoterminową, ale nie masz pewności, co przyniesie przyszłość, potrzebujesz strategii, aby odnieść sukces.

Elementy zależne od typów użytkowników

Gamifikacja umożliwia zastosowanie wielu elementów, technik i aktywności, które będą odpowiednio motywować użytkowników. Jednak wszystko zależy od konkretnego typu odbiorcy. Jeśli wiemy z jakim typem osobowości mamy do czynienia, to jakie elementy i motywatory najlepiej się sprawdzą w danym przypadku?

Socializers/Dusze towarzystwa:

  • Postaw na social learning i pracę zespołową, aby pracownicy mogli ze sobą rywalizować i wspólnie pokonywać wyzwania. Symulacja gry planszowej czy rozszerzona rzeczywistość dobrze się tutaj sprawdzają. 
  • Nie wszystkim zależy, aby być na samym szycie tabeli wyników i rywalizować z najlepszymi. Dla nich największą wygraną może być wspieranie innych ludzi, udzielanie się na forum, odpowiadanie na pytania czy po prostu niesienie pomocy. Takie osoby nie potrzebują uwagi, ale są szanowane i doceniane, a dla innych stanowią potrzebne wsparcie. Za takie wysiłki trzeba ich nagradzać. 
  • Rywalizacja to jeden z podstawowych elementów grywalizacji, który umożliwia “sprawdzenie się” na tle innych, a także zdobycie nagród i nowych przyjaźni. Nie zawsze musi chodzić o rywalizowanie pomiędzy sobą. W przypadku konkurowania o drogocenną nagrodę, przegrana może okazać się demotywująca. W takiej sytuacji rywalizacja może polegać na walce z czasem lub z fikcyjnym wrogiem. 

Free Spirits/Wolne Duchy:

  • Wolne duchy potrzebują przestrzeni i wolności, dlatego możliwość odkrywania jest im niezwykle potrzebna, również w trakcie nauki. Elementy zawarte w szkoleniu powinny dawać takim użytkownikom swobodę i pozwolić dostosować je do indywidualnych potrzeb, jak i pozwolić oraz zapoznać się z treściami na własną rękę. 
  • Użytkownik powinien mieć możliwość wyboru własnej ścieżki edukacyjnej. A im większy wybór i bardziej “rozgałęzione” ścieżki, tym większa możliwość zaprojektowania rozmaitych interakcji, które doprowadzą użytkownika do różnych ścieżek. Liczba kolejnych ścieżek rośnie wykładniczo z każdym wyborem. Jak sobie z tym poradzić? Najlepiej w narracji szkolenia wyjaśnić konswekwencje danego wyboru, które zmuszą użytkownika do przyjęcia właściwego podejścia. W efekcie może on stracić punkty, energię lub zdrowie, ale nadal przechodzi przez kolejne etapy, dopóki punkty się wyczerpią. 
  • W szkoleniu warto uwzględnić tzw. Easter Eggs, czyli treści ukryte przed użytkownikiem lub jawnie nawiązujące do innych dziedzin (np. do popkultury), niezwiązanych bezpośrednio z tematem samego szkolenia. Easter eggs pobudzają ciekawość, a im trudniej jest je znaleźć, tym większa satysfakcja i radość, gdy w końcu to się uda. 
  • Zdarza się, że w szkoleniach użytkownik natyka się na zablokowany moduł/lekcję czy inną treść. Oznacza to, że dany temat lub zagadnienie musi zostać ukończone, zanim możliwe będzie przejście do następnego. Często robi się to z niewłaściwych powodów: aby zmusić odbiorcę do obejrzenia każdej strony prezentacji (zakładając, że zobaczenie slajdu jest równoznaczne ze zdobyciem wiedzy o tym, co na nim jest). Kiedy zawartość jest zablokowana, a użytkownicy są zmuszeni do słuchania/oglądania (bez względu na to, czy posiadają już omawianą wiedzę i umiejętności), tracą poczucie autonomii. O wiele lepiej zbudować narrację na zasadzie blokad i kluczy, które trzeba zdobyć (np. Jakiejś mini porcji wiedzy, ciekawostki), aby odblokować kolejny moduł/lekcję.
  • Użytkownicy powinni mieć możliwość tworzenia własnych treści i wyrażania siebie. Kreatywność jest spontaniczna i nie pojawia się na zaplanowanym comiesięcznym spotkaniu. To nie jest narzędzie, które można zainstalować, a sposób myślenia o problemach. Ciekawość i kreatywność mogą zdziałać cuda, jeśli pozwolimy ludziom je wykorzystać w praktyce. Warto pomyśleć o uczeniu się nie tylko jak o procesie dostarczania wiedzy i umiejętności, ale także jak o narzędziu, ułatwiającym rozwiązanie problemów. 

Achievers/Zdobywcy:

  • Wyzwania pomagają utrzymać zainteresowanie użytkowników poprzez sprawdzenie ich wiedzy i umożliwienie jej zastosowania. Pokonywanie wyzwań sprawia, że ludzie czują się, jakby zasłużyli na zdobyte przez siebie osiągnięcia. Implementacja wyzwań to niekoniecznie kosztowne i złożone procesy. O wyzwaniach warto myśleć jako o autentycznych sytuacjach, z jakimi użytkownicy spotykają się na co dzień w swojej pracy i życiu codziennym. Wyzwania warto wykorzystać do wprowadzenia treści i pogrupować je zależnie od poziomów — obowiązkowy i opcjonalny lub podstawowy i zaawansowany.
  • W odróżnieniu od ogólnych nagród i trofeów, certyfikaty są fizycznym symbolem wiedzy i osiągnięć. Mają znaczenie, status i są użyteczne. Certyfikaty mogą być fizycznym dowodem sukcesu i osiągnięć na końcu szkolenia. Warto dostosować je dla każdego użytkownika, podając jego imię i nazwisko, datę i wynik. Certyfikaty w połączeniu z poziomami lub odznakami, potrafią zmotywować do dalszego rozwoju kompetencji.
  • Różnica między wyzwaniami a zadaniami polega na tym, że zadania trwają dłużej i mogą wiązać się z wieloma wyzwaniami.Często składają się z serii powiązanych ze sobą wyzwań, potęgujących poczucie osiągnięcia.
  • Poziomy to najbardziej podstawowy element w grach, pokazujący postępy gracza. Zarówno poziomy, jak i cele pomagają mapować postęp użytkownika w etapach szkolenia — tych ukończonych i tych oczekujących.  Poziomy w nauce mogą wskazywać na złożoność wyzwań i efektywność umiejętności użytkownika. 
  • Walka z bossem w grach wideo jest zwieńczeniem danego etapu, jak i samej gry. W e-learingu walka z bossem to nic innego, jak konsolidacja wszystkiego, czego użytkownik nauczył się i opanował do tej pory. Bossem w tym przypadku nie musi być fikcyjny przeciwnik w postaci ogromnego potwora, ale na przykład obiekcja u potencjalnego klienta, którego zadaniem użytkownika jest ją obalić. 

Philanthropists/Filantropi:

  • Niektórzy, aby się zaangażować, potrzebują znać powód i cel, tego co robią. Pokazanie im sensu i znaczenia ich pracy może pomóc w zdobyciu motywacji do działania. Niezależnie od podstawowych wartości firmy, zmiany i stojące za nimi motywacje powinny być jasne dla wszystkich, aby wiedzieli, w jaki sposób ich wysiłek przyczynia się do sukcesu.
  • Wielu użytkowników z natury lubi kolekcjonować różnego typu przedmioty. Dlaczego więc nie umożliwić im  tego w czasie szkolenia? Implementacja mechaniki zbierania i wymieniania się przedmiotami, zdobytymi w trakcie szkolenia, pomaga budować relacje i poczucie własnej wartości. Kolekcje mogą obejmować cechy nowego produktu, etapy nowego procesu, potencjalne problemy z cyberbezpieczeństwem itp. Można nawet kolekcjonować abstrakcyjne narzędzia, takie jak „umiejętności miękkie”. 
  • Opcja udostępniania i dawania przedmiotów innymi podczas gry szkoleniowej, może być silnym motywatorem do osiągnięcia celu dla altruistycznych typów osobowości. Prezenty i dzielenie się motywują tych, którzy czerpią większą satysfakcję z pomagania innym, niż ze zdobywania trofeów lub bycia na szczycie tabeli liderów. Podarować i podzielić się można również takimi kwestiami jak ekspertyza, czas, wiedza czy narzędzia. 
  • Dla niektórych pomoc innym poprzez dzielenie się z nimi wiedzą jest nagrodą samą w sobie. Często rozwiązuje to problemy lepiej, szybciej i taniej niż jakakolwiek inicjatywa szkoleniowa. Dzielenie się jednak nie zaczyna się od platformy e-learningowej, a od wspierającej kultury w miejscu pracy. Mogą to być tak proste rzeczy, jak tablica korkowa w sali konferencyjnej lub karteczki samoprzylepne na ścianie.

Players/Gracze:

  • Graczy najłatwiej zachęcić do działania poprzez aspekt rywalizacyjny. Czerpią motywację z nagród, punktów, odznak i rankingów. 
  • Zrobią, co w ich mocy, aby wygrać i osiągnąć cel. W ich przypadku kluczowe jest szczegółowe opisanie zasad i nagradzanie aktywności ściśle związanych z nauką. Np. jeśli ktoś doda komentarz z odpowiedzią na forum, nagradzenie go może doprowadzić do setek bezsensownych komentarzy, publikowanych tylko po to, aby zdobyć punkty. Lepiej nagrodzić za jakościową i wartościową odpowiedź. 

Disrupters/Zakłócacze:

  • Zakłócaczy motywuje łamanie zasad i ujawnianie słabości całego projektu. Ten typ użytkownika to idealny analityk jakości, którego warto wykorzystać do testowania projektu. Poszukując najsłabszego ogniwa, szybko znajdują niedopracowane i niedziałające elementy. 

Gamifkacja dla Twojej firmy

Chcesz zwiększyć zaangażowanie i motywację swoich pracowników? Zastanawiasz się, czym gamifikacja to rozwiązanie dla Twojej firmy? Pamiętaj, że grywalizacja nie polega na graniu w gry, a na odpowiednim motywowaniu ludzi do danych aktywności. W tym celu warto wiedzieć, co jest dla nich motywatorem. Z całą resztą pomogą Ci nasi eksperci. Zadbamy o zaplecze technologiczne i odpowiednie narzędzia. Skontaktuj się z nami. 

 

Porozmawiajmy o tym, jak wesprzeć cyfrowy rozwój Twojej organizacji

Zadzwoń do nas

+48 42 279 70 20

Łukasz Filipowicz

Kierownik Zespołu Sprzedaży

+48 888 679 333

Małgorzata Solarska

Specjalista ds. Sprzedaży

+48 790 228 636

Artur Pietrzak

Specjalista ds. Sprzedaży

+48 606 471 133

Ewa Pułaczewska

Sprzedaż zagraniczna / International sales

+48 42 279 70 20

Maciej Rożniata

HR Manager

+48 42 279 70 20

Wyślij zapytanie





    Administratorem Twoich danych osobowych, zebranych w procedurze korespondencji, jest GroMar Sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi 93-305, ul. Tuszyńska 98. Więcej informacji na temat przetwarzania danych znajduje się na stronie https://gromar.eu/rodo/korespondencja/

    Skontaktuj się z nami