facebook script

Quiet quitting — cicha rezygnacja czy troska o własny wellbeing?

quiet quitting

Quiet quitting to kolejny trend, który zawitał również do Polski i stanowi nie lada wyzwanie dla działów HR. Z jednej strony, firmy borykają się z przeciążaniem i przebodźcowaniem wśród pracowników, co skutkuje m.in. ich mniejszym zaangażowaniem w wykonywaną pracę. Z drugiej, zachęcają zespół do dbania o własny dobrostan i zdrowie, zarówno fizyczne jak i psychiczne. W obu sytuacjach możemy mieć do czynienia ze zjawiskiem quiet quitting. Na czym dokładnie polega quiet quitting? Czy może przynieść organizacji coś dobrego, czy niesie ze sobą więcej ryzyka? Przeczytaj artykuł i dowiedz się, skąd się wziął quiet quitting, jakie są jego skutki i jak im zapobiegać!

Quiet quitting co to? 

Quiet quitting po polsku tłumaczy się jako “ciche odchodzenie”. To zjawisko, które bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie pracowników, a konkretniej, na jego brak. O quiet quitting mówimy wtedy, gdy pracownik wykonuje jedynie zadania, które znajdują się w zakresie jego obowiązków i nic ponad to. Nie chce podejmować się dodatkowych projektów, ani zostawać po godzinach. Wyzwania w obszarze zawodowym stają się dla niego mniej ważne niż życie prywatne.

Quiet quitting może być rozumiane również jako filozofia pracy. Postawa, która ogranicza zaangażowanie w pracę do minimum, głównie z troski o własne samopoczucie i wellbeing

Skąd się wzięło quiet quitting?

Quiet quitting, wbrew pozorom nie jest żadną nowością. Natomiast na popularyzację tego zjawiska, które dziś uznawane jest za nowy, światowy trend na rynku pracy, nałożyło się kilka czynników. Zrozumienie skąd wzięło się quiet quitting jest niezbędne do tego, aby podjąć odpowiednie działania, które pomogą mu zapobiec lub zmniejszyć jego skalę w przyszłości. 

1. Pokolenie Z na rynku pracy

Różnice pokoleniowe między pracownikami coraz bardziej się uwypuklają. Wpływają na pracodawców, aby wprowadzili zmiany w kulturze i polityce firmy, które spełnią oczekiwania nowego pokolenia pracowników. “Zetki” mają zupełnie inne priorytety oraz podejście do pracy. Dla nich praca nie jest celem samym w sobie, a jedynie środkiem do jego realizacji. Równie ważna jest dla nich równowaga pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym. Chcą mieć jak najwięcej czasu na realizację swoich marzeń i pasji. 

2. Docenianie pracowników

Pandemia spowodowała nie tylko wprowadzenie nowych modeli pracy, ale również zmian związanych z zatrudnieniem pracowników. Wiele osób straciło pracę, a w związku z tym pracownicy, którzy pozostali w firmach, zostali obciążeni dodatkowymi obowiązkami. Chociaż marzy nam się 4-dniowy tydzień pracy i chcielibyśmy pracować mniej, często rzeczywistość jest inna. Pracownicy obarczeni nadmiarem obowiązków, za które nie są odpowiednio wynagradzani, zaczynają się frustrować. Ciągłe przepracowanie, przemęczenie i brak doceniania pracowników w końcu dają o sobie znać. Jeśli pracownik czuje, że pracodawca nie dba o niego w takim stopniu, w jakim on angażuje się w swoją pracę — myśli o odejściu.

3. Zmiany w organizacjach spowodowane pandemią 

Transformacja cyfrowa i zmiany technologiczne w firmach, w mniejszym lub większym stopniu dokonywały się jeszcze przed pandemią. Ci, którzy odwlekali ten proces w czasie, spotkali się z największymi trudnościami. Konieczność wprowadzenia niemal z dnia na dzień pracy zdalnej była ogromnym wyzwaniem, zarówno dla właścicieli firm, działów HR oraz innych pracowników. Rozwiązanie wprowadzone w pośpiechu, bez przemyślanej strategii czy odpowiedniego wdrożenia kultury organizacji spowodowała dezorganizację wśród pracowników. Brak pomocy pracodawcy, wskazówek, wsparcia i właściwej komunikacji nie ułatwiły pracownikom odnalezienia się w nowym modelu pracy. Co więcej, dodatkowym utrudnieniem dla części osób było wykonywanie pracy z domu i dzielenie swojej prywatnej przestrzeni na miejsce do pracy i miejsce do odpoczynku. Z kolei zwolennicy pracy zdalnej, niechętni do powrotu do biura, szukali sobie lepszej alternatywy. Wszystko to poskutkowało mniejszym zaangażowaniem w dotychczasowe obowiązki.  

Quiet quitting — czy można mu zapobiec? 

To trudne wyzwanie, ale jest kilka aspektów, o które warto zadbać, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo i skalę pojawienia się quiet quitting.

  • Budowanie kultury organizacji, opartej na wzajemnej komunikacji między pracodawcą a pracownikami. Organizacje muszą okazywać pracownikom, że im na nich na nich zależy. Powinni nie tylko doceniać ich za bieżącą pracę i osiągnięcia czy przekazywać feedback, ale także wspierać ich pasje i aktywności pozazawodowe. Warto zweryfikować ofertę benefitów pracowniczych i zaproponować pracownikom nowe rozwiązania, np. opiekę psychologiczną, czy workation w modelu wspólnej pracy w wybranym przez pracowników miejscu. 
  • Istotne jest również wypracowanie wspólnych metod pracy w modelu zdalnym lub hybrydowym i ich wdrożenie. Jeśli pracownicy dobrze odnajdują się w pracy zdalnej, zmuszanie ich do powrotu do biura nie ma sensu. Wręcz przeciwnie, może przynieść rezultat przeciwny od oczekiwanego. 
  • Wzmocnienie roli menedżerów, którzy opiekują się ludźmi. To głównie na ich barkach spoczywa wsparcie pracowników w kryzysie. Powinni więcej czasu poświęcać na rozmowę z pracownikami, okazać im zrozumienie i zainteresowanie. Otwarcie rozmawiać o tym, jak sobie radzą, czy potrzebują pomocy i dawać konkretne wskazówki.

Quiet quitting — korzyści i zagrożenia 

Quie quitting ma swoje plusy i minusy. Z jednej strony stwarza zagrożenia dla organizacji w postaci fali odejść, z drugiej może pomóc w zachowaniu zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Korzyści:

  • Quiet quitting pomaga zadbać o własny wellbeing i zdrowie. Ograniczenie pracy do minimum i unikanie nadgodzin wpływa na mniejszy poziom stresu, a to pozwala uniknąć wypalenia zawodowego.
  • Lepsze samopoczucie i zdrowie pracownika może skutkować jego większą wydajnością, czyli nie dając z siebie więcej, dowozi lepsze wyniki.
  • Brak angażowania się w dodatkowe projekty i pracy po godzinach to więcej czasu na realizację swoich pasji i zainteresowań czy czas z rodziną. 

Ryzyka:

  • Brak chęci i pasji do pracy, która staje się jedynie koniecznością. A szczególnie dla pokolenia Z poczucie sprawczości i sensu z wykonanej pracy jest istotnym czynnikiem przed podjęciem pracy.
  • Quiet quitting może zmniejszać chęć do rozwoju zawodowego i uczenia się nowych rzeczy, przez co stajemy w miejscu, zamiast iść do przodu i wyjść poza schematy, które znamy. 
  • Niechęć do pracy skutkuje negatywnymi emocjami i wpływać nie tylko na identyfikację z firmą, ale również na morale innych pracowników, którzy mogą poczuć się zdemotywowani i zniechęceni. 

Aktywni i zaangażowani pracownicy

Chcesz, aby Twoi pracownicy byli zmotywowani i zaangażowani? Chętnie uczestniczy w projektach? Podstawą jest stworzenie im atrakcyjnego środowiska do rozwoju zawodowego. Jeśli firma zapewni im możliwość realizacji swoich potrzeb i rozwoju według ich potrzeb, np. w oparciu o gamifikację lub VR/AR, chętniej będa się angażować. Skontaktuj się z nami i porozmawiajmy, jak możemy wesprzeć cyfrowy rozwój Twoje organizacji! 

 

Porozmawiajmy o tym, jak wesprzeć cyfrowy rozwój Twojej organizacji

Zadzwoń do nas

+48 42 279 70 20

Łukasz Filipowicz

Kierownik Zespołu Sprzedaży

+48 888 679 333

Małgorzata Solarska

Specjalista ds. Sprzedaży

+48 790 228 636

Artur Pietrzak

Specjalista ds. Sprzedaży

+48 606 471 133

Ewa Pułaczewska

Sprzedaż zagraniczna / International sales

+48 42 279 70 20

Maciej Rożniata

HR Manager

+48 42 279 70 20

Wyślij zapytanie





    Administratorem Twoich danych osobowych, zebranych w procedurze korespondencji, jest GroMar Sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi 93-305, ul. Tuszyńska 98. Więcej informacji na temat przetwarzania danych znajduje się na stronie https://gromar.eu/rodo/korespondencja/

    Skontaktuj się z nami